Deutsche Bank ändert bei tausenden Mitarbeitern die Boni-Regeln

Die Deutsche Bank reformiert laut exklusiven Informationen von Finanz-Szene für Tausende von Mitarbeitern – vom Managing Director bis zum Vice President – die Bonusregeln. Hintergrund: Nach dem Ende der Ära Jain/Fitschen hatte das größte Geldinstitut der Republik im Jahr 2016 beschlossen, einen Teil der variablen Vergütung stärker mit der Performance des Konzerns zu verknüpfen. Die Logik dahinter: Nicht allein die persönliche Leistung, sondern ebenso der Erfolg der gesamten Bank sollten über die Höhe der Bonus-Zahlung entscheiden.

Genau diese Systematik wird nun aber für Beschäftigte im Inland teilweise revidiert, wie die Deutsche Bank gegenüber Finanz-Szene bestätigt. Zugespitzt formuliert, sollen High-Performer wieder mehr kassieren – und Beschäftigte mit schlechteren individuellen Ergebnissen entsprechend weniger. Die Änderungen wurden unseren Informationen zufolge von Personalchef Michael Ilgner vergangene Woche intern verkündet, treten noch im laufenden Jahr in Kraft (betreffen also die Anfang 2024 anstehenden Auszahlungen) – und haben allem Anschein nach auch das Plazet der Arbeitnehmerseite. Betroffen von den Änderungen sind insgesamt rund 9.700 Beschäftigte. Angesichts eines Bonus-Topfes von zuletzt rund 2 Mrd. Euro jährlich dürfte es um Zahlungen in dreistelliger Millionenhöhe gehen, die künftig neu verteilt werden.

Innerhalb der Deutschen Bank wird jener Vergütungsbestandteil, der an das Konzernergebnis geknüpft ist, als „Gruppenkomponente“ bezeichnet. Die Höhe dieser Zahlung bemisst sich in an vier Kennziffern – nämlich der Kernkapitalquote, der Leverage Ratio, den sogenannten „bereinigten zinsunabhängigen Aufwendungen“ sowie der Eigenkapitalrendite. Je besser die Bank bei diesen vier KPIs abschneidet, desto höher fällt die „Gruppenkomponente“ aus. Bei etlichen Beschäftigten wird die „Gruppenkomponente“ nun allerdings abgeschafft bzw. auf den individuellen Bonus verschmolzen, wie die folgenden Tabellen zeigen …

––––––––––––––––––

Heutige Regelung:

–––––––––––––––––––

Künftige Regelung:

––––––––––––––––––

Konkret:

• Die neuen Regeln betreffen grundsätzlich alle außertariflichen Mitarbeiter ab der Ebene der Managing Directors (der Vorstand ist ebenso ausgenommen wie die breite Masse der tariflich beschäftigten Mitarbeiter beispielsweise bei der Postbank).
• Im neuen Regime wird die leistungsunabhängige „Gruppenkomponente“ nun mit dem individuellen Bonus zusammengefasst. Dieser wird dann bei den Vice Presidents bis zu 10% der Gesamtvergütung ausmachen, bei den Directors bis zu 25% – und bei den Managing Directors sogar bis zu 55% (siehe die untere der beiden Tabellen). Allerdings sollen Vice Presidents sowie Directors auf Stufe 4 als Summe aus beiden Bonus-Elementen weiterhin mindestens die rechnerische Gruppenkomponente erhalten.
• Ausgenommen von den Änderungen werden unter den außertariflich Beschäftigten lediglich die Assistant Vice Presidents („Stufe 1“). Diese erhalten bislang 96% ihrer Vergütung fix und 4% als „Gruppenkomponente“. Ein individueller Bonus ist demnach nicht vorgesehen, und dabei soll es auch bleiben.

Die Umstellung folge dem Leitgedanken, die außertariflich beschäftigten Mitarbeiter „leistungsgerechter“ zu bezahlen, sagt ein Deutsche-Bank-Sprecher Finanz-Szene. Den einzelnen Abteilungsleitern wolle die Bank wieder mehr Flexibilität ermöglichen.

Die Abteilungsleiter legen jeweils den individuellen Anteil des Bonus fest. Ihr Problem derzeit: Sobald der Vorstand die einheitliche Auszahlungsquote der Gruppenkomponente festgelegt hat, können sich die Beschäftigten anhand der vorgegebenen Relationen mehr oder weniger per Dreisatz ausrechnen, was für sie als individueller Bonusanteil drin ist und was nicht.

Die Abteilungsleiter wünschen sich daher mehr Spielraum bei der Incentivierung ihrer Leute. In den vergangenen Jahren seien die Klagen immer lauter geworden, dass jenseits der Gruppenkomponente kaum mehr etwas zu verteilen bleibe, ist etwa aus der Bank zu hören.

Interessanterweise wird auch bei Arbeitnehmervertretern durchaus Verständnis für die stärker individualisierte Entlohnung signalisiert. Dass sich das Haus wieder stärker gerade um nicht leitende außertariflich Beschäftigte bemühe, sei überfällig, heißt es dort. Im Zuge von Restrukturierung und Stellenabbau habe die Bank in den vergangenen Jahren viele gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereitwillig ziehen lassen – froh darum, keine Abfindung zahlen zu müssen. Nun gelte es, die Vergütung wieder attraktiver zu gestalten. Dadurch sollen bestehende Mitarbeiter motiviert und neue gewonnen werden. Denn: Auch die Deutsche Bank spüre längst den allgemeinen Mangel an fähigen Arbeitskräften.

Freilich: Eine stärkere Spreizung der Gehälter birgt zugleich Konfliktpotenzial. So wird im Haus vereinzelt auch schon die Befürchtung geäußert, die Bank kehre in die Zeit ihrer Exzesse zurück. Die Mehrheitsmeinung scheint das aber nicht zu sein. So würden viele Mitarbeiter die „Gruppenkomponente“ wie eine persönliche Vergütungsbremse empfinden, heißt es. Für eine Veränderung sei es daher höchste Zeit.