„Fintech-Frauen“-Serie (XV)

Hier kommt Sonja Grave, Head of HR bei Compeon

23. Juni 2020

Von Heinz-Roger Dohms

Stimmt schon: In der deutschen Fintech-Branche herrscht ein krasses Männer-Übergewicht. Was aber nicht bedeutet, dass das auf alle Zeiten so bleiben muss. In unserer Serie „Hier kommen die Fintech-Frauen“ stellt Finanz-Szene.de jeden Tag eine spannende Managerin oder eine aufstrebende Mitarbeiterin eines deutschen Finanz-Startups vorstellen. Heute, Teil XV:

Sonja Grave, 38 Jahre

Sonja Grave

Ich bin:

Head of HR & Recruiting bei Compeon

Das heißt?

HR-Management geht bei Compeon deutlich über das klassische „Business Unit Partnership“-Modell in Banken hinaus. Wir haben unseren HR-Bereich sehr bewusst streng an Performance-KPI ausgerichtet. Ich verstehe die Rolle meines Teams in erster Linie als Performance-Enabler für jeden Mitarbeiter und das gesamte Unternehmen. Ich bin dabei verantwortlich für alle HR-relevanten Themen von der Entwicklung der HR-Strategie über Recruiting-Prozesse bis hin zur leistungsorientierten Selbstführung und Leadership-Coaching. Dabei leiten uns zwei Maximen: 1.) Ständige Optimierung operativer Exzellenz. Und 2.) Zusammenarbeit auf Augenhöhe. 

Vorher war ich:

Ich beschäftige mich seit über 12 Jahren mit dem Aufbau und Management von HR-Strukturen und Recruiting. Gestartet bin ich in einer klassischen Bank. Danach habe ich mich u.a. als Beraterin bei Kienbaum und als selbständige HR-Beraterin intensiv mit den unterschiedlichsten strategischen und operativen HR-Fragestellungen beschäftigt. 

Wenn ich nicht in der Fintech-Branche gelandet wäre, dann …

… wäre ich in einer anderen Wachstumsbranche. Ich habe zwar meine Wurzeln in der Finanzbranche, aber es ist nicht die Branche an sich, die mich reizt. Es sind vielmehr die Situation, in der sich die Fintech-Branche befindet, und die Möglichkeiten, die sich daraus ergeben, die mich faszinieren. Innerhalb weniger Jahre wurde fast alles auf links gedreht und überall wachsen neue Dinge, voller Innovation und Dynamik. Wenn ich in einer anderen Branche arbeiten würde, dann sicherlich auch in einem Umfeld, das sich im Umbruch befindet, um dort neue Strukturen zu schaffen und HR zu betreiben.

Welche Trends in der Fintech-Branche sind aktuell für besonders relevant?

Mich interessieren natürlich insbesondere die HR-Themen. Mit steigendem Wachstum in den Fintechs verschwimmen zunehmend die personalseitigen Grenzen. Mitarbeitende im Unternehmen sind zum einen „Kinder der ersten Stunde“, die häufig noch sehr stark die Gründungs-DNA in sich tragen. Zum anderen aber auch Mitarbeitende und Führungskräfte, die aus Banken oder auch anderen Konzernen kommen. Die Frage, die sich dabei häufig ergibt: „Wie managed man den ‚Culture clash‘ und erreicht eine zielgerichtete Steuerung, um alle zusammenzubringen und hieraus ein leistungsstarkes Team mit gegenseitiger Akzeptanz und hoher Orientierung auf das gemeinsame Ziel zu erhalten?“. Daneben sehe ich sehr aktuell natürlich auch die typische coronabedingte HR-Fragestellung: „Wie sehen eigentlich zukünftige Arbeitswelten in einer Post-Corona-Zeit aus?“

Warum arbeiten nicht mehr Frauen in der deutschen Fintech-Branche?

Ich fürchte, das Problem ist zu komplex, um es in ein paar Sätzen zu beantworten. Ich denke, auf der einen Seite spielen Stereotypen aus dem Kindesalter eine Rolle, die weniger Frauen in diese Berufe ziehen und dazu führen, dass auch das Bild in den Banken sehr männerdominiert ist. Das verstärkt sich dann immer wieder selbst. Dazu kommt, dass Startups an sich ein Gender-Diversity-Problem zu haben scheinen, auch dafür gibt es wahrscheinlich verschiedene Gründe. Mein Eindruck ist, dass es kaum Gründerinnen gibt, wenig gemischte Gründer*innen-Teams und auch das Venture Capital zum allergrößten Teil an die Männer geht. Ich kann mir vorstellen, dass die Unternehmenskulturen und -strukturen, die da entstehen, insgesamt weniger attraktiv für Frauen sein könnten.

Was muss sich ändern, damit es in 2-3 Jahren deutlich mehr sein werden als heute?

Ich denke, auch da gibt es keine einfache Antwort, sonst wären wir hier vielleicht schon etwas weiter. Zunächst sind ja die meisten innerhalb der Branche davon überzeugt, dass es keine systematische Benachteiligung gibt oder haben zumindest das Gefühl, sie selber seien nicht Teil des Problems („Bei mir zählt nur die Qualifikation“). Dennoch ist das Ungleichgewicht ja recht stabil und ich gehe nicht davon aus, dass es sich einfach so irgendwann von alleine ausschleicht. Während es in großen, etablierten Unternehmen ja den Versuch gibt, über Quoten und Förderungen entgegenzuwirken, was an sich schon kaum Effekt hat, gibt es noch weniger Kriterien, die eine stärkere Diversität für Investor*innen zur Pflicht machen.

Die Frage ist, WER ist der Gamechanger in der Diskussion: Die Anleger*innen, die Ausbildungsstätten, die Unternehmen, die Gründer*innen? Wahrscheinlich eher alle zusammen. Grundsätzlich muss man sich fragen, wer empfindet einen ‚Sense of urgency‘ etwas zu ändern und warum.

Diese Fintech-Managerin finde ich inspirierend:

Da fällt mir spontan niemand ein. Das liegt aber wahrscheinlich auch daran, dass ich mit meinem HR-Fokus nicht ausschließlich in die Branche schaue, sondern vor allem, was generell andere Unternehmen im HR und Transformationsumfeld machen. Ich erinnere mich aber, dass ich vor einiger Zeit mal eine größere Versammlung mitbekommen habe, bei der ein weibliches Mitglied des Vorstands von einer sehr schwierigen Situation für das Unternehmen berichtete und dann erzählte, dass sie daraufhin erst einmal auf der Toilette geheult habe. Das Publikum war spürbar irritiert, weil man so ein Eingeständnis von Schwäche von einem Vorstand meist nicht kennt und auch irgendwie für unangemessen hält.

Ich fand das total erleichternd, weil ich es so gut kenne. Wie oft einem in schwierigen Situationen echt zum Heulen zu Mute ist. Mich inspiriert daran, wenn es Menschen gelingt, trotz eines deutlichen Erwartungsdrucks des Umfelds, sich irgendwie anders zu verhalten, authentisch zu bleiben und sich nicht zu verstellen. Durch die starke männliche Dominanz und Prägung unserer Wirtschaftsstrukturen betrifft das natürlich vor allem Frauen, aber auch Männer, die von ihrer Persönlichkeit nicht den Erwartungen entsprechen. Es gehört sehr viel Selbstreflektion und Mut dazu, sich da selber treu zu bleiben, sowas inspiriert mich sehr.

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